Tekoälyn ja Monimuotoisuuden, Tasa-arvon, Inkluusion ja Yhteenkuuluvuuden Leikkauspiste

Tuoreessa artikkelissa IIC Partners haastattelee Sandra Rosieria, ylimmän johdon neuvonantajaa, kokenutta DEIB (Diversity, Equity, Inclusion and Belonging) -puhujaa ja pääomamarkkinoihin erikoistunutta veroneuvonantajaa. Sandra tutkii syvällisesti tekoälyn ja DEIB:n leikkauspistettä ja tuo myös rohkeasti näkyviin esimerkkejä, kun tekoälyä ei käytetä tai luoda eettisellä ja inklusiivisella tavalla.

Olemme kiteyttäneet ja kääntäneet Rosierin sanoman suomeksi parhaamme mukaan alle. Uskomme aiheen olevan tärkeä ja ajankohdallisesti osuva, kun yhä useampi alkaa väistämättä kokeilemaan ja käyttämään tekoälyä jokapäiväisessä työssään.

1. Merkittävimpiä haasteita, joita tekoäly aiheuttaa erityisesti suhteessa DEIB:iin

Ensimmäinen haaste on, että ”tekoälystä” ei ole yleisesti ymmärrettyä määritelmää. Tekoälyjä on monenlaista, mikä tarkoittaa, että siitä on tullut kaikenkattava termi roboteista asiakaspalvelussa hyödynnettäviin chatbotteihin. Perustavanlaatuinen ymmärrys siitä, mitä tekoäly tarkoittaa, mahdollistaisi rakentavammat keskustelut. Pelko tekoälyn haitallisesta vaikutuksesta ihmisten elämään on osoittautunut perustelluksi. IT-alalla valkoinen miesvaltaisuus on edelleen vahvaa, ainakin länsimaissa. Kun luovassa päätöksenteossa on vain rajoitettuja näkökulmia, on mahdollista, että ennakkoluulot juurtuvat algoritmeihin ja osia ihmiskunnasta jätetään huomioimatta. Elämme tekoälytyökalujen kanssa, jotka ovat automatisoineet syrjinnän tehokkuuden nimissä. Ihmisystävällisen tekoälyn saavuttamiseksi eri näkökulmia ja taustoja edustavien ihmisten on osallistuttava tekoälyn päätöksentekoon, kehitykseen, suunnitteluun ja sääntelyyn.

2. Tekoälyn tahattomat seuraukset tietyille demografisille ryhmille

Ennakkoluulot datan käytössä ja manipuloinnissa ovat olleet olemassa kauan ennen tekoälyä. Tarinoita tarkoituksellisesta syrjinnästä rodun, etnisyyden tai sukupuolen perusteella löytyy esimerkiksi finanssipalveluissa ja vakuutusalalla. Joitakin vakiintuneempia tekoälysovelluksia käytetään nyt yleisesti vakuutusalalla, kuten datamallinnuksessa, markkinoinnissa, petoksenestossa, ennustavassa analytiikassa ja asiakaspalvelussa. On syytä huomata, että finanssipalvelut ja vakuutusalat ovat voimakkaasti säädeltyjä aloja, jotka ovat lain mukaan velvollisia kieltämään syrjinnän tekijöiden, kuten rodun, sukupuolen ja uskonnon perusteella. Toisin sanoen olemassa oleva lainsäädäntö kattaa todennäköisesti joitain tekoälysyrjinnän näkökohtia näillä aloilla.

Alan standardit, markkinakäytäntö, kilpailu ja maineen menetyksen riski kulkevat pitkälle kannustaessaan yhteiskuntavastuullista yritystoimintaa. On kuitenkin tärkeää, että johtajat harjaannutetaan keskusteluihin tekoälystä, jotta he voivat esittää tietoon pohjautuvia kysymyksiä tekoälyn mahdollisuuksista, vaikutuksista ja riskeistä liiketoiminnalleen. Lisäksi tekoälykoulutus antaa johtajille mahdollisuuden tehdä älykkäämpiä ja ennakoivampia liiketoimintapäätöksiä tekoälyn suhteen.

3. Taloudellinen epävarmuus ja DEIB- ja ESG-toimenpiteet

Yhteiskunnalliset ja yritystoiminnan painopisteet ovat siirtyneet. Nykyisessä markkinatilanteessa yritysvastuun ohjelmat, kuten ESG (Environmental, Social ja Governance) ja DEIB, ovat alttiimpia kustannusten leikkauksille. Tämä on valitettavaa, koska juuri nyt organisaatioiden tulisi panostaa oikeudenmukaisen tekoälyn kehittämiseen ja DEIB hankkeisiin.

Tekoälyllä on rajaton käyttöpotentiaali inklusiivisen rekrytoinnin parantamiseen esimerkiksi finanssipalveluissa ja vakuutusalalla. On muistettava, että tulokset kuitenkin peilaavat sitä, mitä sinne syötetään. Tekoälyn syötteen on tultava tiimeiltä, joilla on monipuolinen tausta ja erilaisia elämänkokemuksia. Tekoälyliiketoimintastrategian tulisi olla integroitu DEIB-toimintasuunnitelmaan, jotta voidaan varmistaa inklusiivinen edustus tekoälytiimeissä. Organisaatioiden, jotka ovat todella sitoutuneita inklusiiviseen rekrytointiin, on kehitettävä toimintasuunnitelmia big datan ja tekoälyn hyödyntämiseen hakuprosesseissa. Oikeiden kysymyksien esittäminen on ratkaisevaa.

4. Tekoälyn säätely

Tekoälylle tarvitaan koordinoitua, yhtenäistä ja älykästä sääntelyvastetta. Huono säätely ja rajoitukset voivat mahdollisesti tukahduttaa innovaatiota tai jättävä huomiotta tekoälyn haittapuolia.

Tekoälyteknologia etenee jo huomattavalla nopeudella. Se tulee mullistamaan työskentelyämme, oppimistamme, viestintäämme ja palveluidemme toimittamista. Säädökset kuitenkin kulkevat aina innovaation perässä. Teollisuuden itsesääntely on tärkeää, sillä se voi joissakin tapauksissa auttaa hillitsemään rajoittelun ylilyöntejä. Rekrytointiyritykset ja finanssipalvelut voivat päästä säätelykäyrän edelle kehittämällä tekoälylle riskienhallintakehyksiä ja varmistamalla, varautumalla tekoälyauditointeihin. Organisaatioiden jotka ottavat tekoälyn mukaan liiketoimintasuunnitelmiinsa ja  -strategioihin, tulisi miettiä tekoälylle tarkoitettuja riskinarviointityökaluja ja taata strategista ja operatiivista tekoälyasiantuntemusta kehittämään tekoälyyn integroituja liiketoimintamalleja ja hallintokehyksiä.

5. DEIB ja työntekijöiden pysyvyys

Työntekijät, taustasta riippumatta, pysyvät yrityksissä, joissa he kokevat psyykkistä turvallisuutta, kuuluvuutta ja merkityksellisyyden tunnetta. Päinvastoin ihmiset jättävät työpaikat, joissa he kokevat olonsa epävarmaksi ja syrjityksi. Käy ilmi, että luottamus tai sen puute on työkulttuurin tärkein mittari.

Mikään ei murenna työntekijöiden luottamusta rodullistettujen ja aliedustettujen yhteisöjen keskuudessa enemmän kuin täyttämättömät DEIB-sitoumukset. Jos yrityksen arvot ovat epäyhtenäiset esimerkiksi johdon toimien kanssa työntekijöiden moraali kärsii. Pysyvyys perustuu siis loppujen lopuksi luottamukseen. Johtajien on viestittävä tarkoituksellisuudesta konkreettisissa DEIB toimissaan. Tämä mahdollistaa kitkattoman työskentelyn aliedustetun yhteisön työntekijöille ja auttaa heitä menestymään. Sitoutuminen työvoimaan ja johtajuuteen, joka heijastaa laajemmin monimuotoista yhteisöä, rikastuttaa yrityskulttuuria ja edistää yritystä. Jos DEIB on prioriteetti, DEIB-strategian tulisi olla toimintapainotteinen ja perustua aikaperusteisiin tavoitteisiin.

Tilastojen mukaan useimmille työntekijöille DEIB-koulutus on joko merkityksetön tai sitä ei ole. Yritykset voivat varmistaa johtajien menestyksen varustamalla heidät vahvalla DEIB-koulutuksella, joka välttää mitäänsanomatonta, hyvää oloa tuottavaa tiedostamatonta ennakkoluulokeskustelua. On tärkeää luoda turvallinen tila ihmisjohtajille ja ylimmille johtajille rakentaa inklusiivista ja moninaista yrityskulttuuria. Se on kriittinen osa johtamistaitoja vuonna 2023.

Tekstikäännös sisältää julkaistussa artikkelissa käsiteltyjä teemoja tiivistettynä. Suosittelemme lämpimästi lukemaan koko artikkelin, jossa aiheesta tarkemmin esimerkkejä, kokemuksia ja syvällisempää analyysia. Löydät sen täältä.

Julkaisemme myöhemmin tiivistelmän artikkelin jälkimmäisestä osasta. Se sisältää Sandra Rosierin suosittelemia konkreettisia toimia, joita johtajat voivat toteuttaa varmistaakseen, että he johtavat tiimejään DEIB-tukevalla tavalla.